Cours 3-3 : Les NFOT modifient le monde du travail
3-3 : LES NFOT MODIFIENT LE MONDE DU TRAVAIL
3-3-1 : Du contrat individuel à la convention collective
A) L'émergence du salariat*
Jusqu'à la Révolution française, le travail est très réglementé par le système des corporations : il s'agit d'une organisation des activités de production par corps de métier dans lesquelles les modes de production, les caractéristiques des produits, les prix et les grades professionnels sont fixés réglementairement. Un travailleur ne peut exercer son activité professionnelle en dehors de sa corporation d'appartenance. Pour être reconnu par sa corporation et s'installer, le travailleur doit suivre les différents degrés de l'ordre, de l'apprentissage à la maîtrise.
Dans ces conditions, les prix et les salaires ne sont pas négociables : il n'y a donc pas de marché du travail.
La Révolution française va casser le système des corporations en interdisant toute forme d'association à objet professionnel (loi Le Chapelier, 1791). De ce fait, elle crée les conditions d'un marché du travail, conséquence de la liberté d'entreprendre. Ces principes nouveaux découlent de conceptions philosophiques et politiques libérales, inspirées par Locke, Turgot et Quesnay (école physiocrate), en opposition avec l'omniprésence de l'état monarchique (monarchie absolue).
Cette transformation légale s'inscrit dans le projet révolutionnaire : les positions sociales ne sont plus déterminées par la naissance comme dans les sociétés aristocratiques, mais fonction des mérites économiques. C'est par son travail, libéré, que le citoyen trouve sa place dans la société.
Le contrat de travail* est la conséquence de ces nouvelles idées : un employeur et un employé fixent en toute liberté les conditions de l'emploi à partir d'une négociation d'égal à égal. Cette conception du « libre contrat de travail » va perdurer jusqu'à la fin du 19ème siècle en France, accompagnant et favorisant la Révolution industrielle.
Néanmoins, il va être contestée au début du 20ème siècle. En effet, pour qu'un contrat en général soit valide, il faut que les contractants soient pleinement libres et maîtres de leurs choix. Or, il apparaît peu à peu que le contrat de travail n'est pas un contrat comme les autres. En effet, les 2 parties contractantes ne sont pas à égalité : l'employeur est en situation de force car, du fait de l'abondance de la main d'œuvre, il a la possibilité de ne pas contracter, contrairement au travailleur qui tire sa subsistance de son travail. De ce fait, l'employeur peut imposer ses conditions en matière d'heures de travail, de salaire, …
Cette « liberté » du marché du travail contribue ainsi au paupérisme, à la maladie, à l'anomie que connaît le monde ouvrier tout au long du 19ème siècle, alors même que l'économie connaît une très forte croissante. Des conflits sociaux de grande ampleur se développent dans un contexte dans lequel la représentation syndicale et le droit de grève n'existent pas (cf. Loi Le Chapelier).
Dès lors, pour mettre fin à cette crise et aux conditions de vie désastreuses du prolétariat (travail des femmes, des enfants, absence de retraite, …), un droit du travail émerge peu à peu : il a vocation à rétablir l'égalité des 2 contractants lors de la signature du contrat de travail. La partie faible est soutenue par la reconnaissance légale de certaines contraintes légales qui limitent le pouvoir de l'employeur : âge légal du travailleur, heures de travail puis, congés obligatoires puis payés, salaire minimum, … Ce lent et long mouvement aboutit à une protection sociale garantie à tout salarié (cf. SS, Constitution de 1946) dont se porte garant l'état providence.
C'est la naissance du salariat*, c'est-à-dire le fait que le travail ne se limite pas à une activité de subsistance mais soit aussi associé à un statut social garantissant des droits en contrepartie des devoirs du travailleur.
B) Le développement du contrat collectif
=> 21 p108 Q° 46, 47
Pendant les 30 glorieuses, la France connaît un problème de main d'œuvre. Les entreprises cherchent à fidéliser leurs salariés en créant un type de contrat particulier : le CDI. Par ce contrat, l'entreprise et le salarié s'engagent conjointement dans un projet lié à la vie et au développement de l'entreprise. Celle-ci s'assure la fidélité et l'assiduité du salarié ; ce dernier se voit reconnaître des droits spécifiques et un plan de carrière. Dans le même ordre d'idée les salaires se mensualisent : les entreprises n'ont plus à rechercher continuellement des travailleurs ; le salarié bénéficie de revenus plus importants, ce qui lui permet de mieux gérer sa consommation (cf. développement de la société de consommation).
Ces conditions d'emploi tendent à se généraliser à l'ensemble des entreprises et des branches : c'est la naissance de l' « emploi typique ».
Les contrats de travail tendent à devenir collectifs : la généralisation des droits sociaux et du CDI encouragent le développement de négociations au niveau des branches entre les représentants du personnel et des employeurs. Les conditions de travail, les salaires sont discutés à ce niveau global, et non pas au niveau de chaque entreprise, ce qui contribue à consolider les droits des salariés. Ces conventions collectives* ont contribué à l'émergence du salariat et à la forte hausse du niveau de vie des salariés pendant les 30 glorieuses.
3-3-2 : Les évolutions récentes du contrat de travail
Depuis la fin des 30 glorieuses, on assiste à une double transformation des contrats de travail dans le sens d'une plus grande précarisation et d'une plus grande individualisation.
A) Le développement des emplois précaires*
=> (1 p252 étude) + Exercice p109, reprendre le schéma
Depuis les années 80, se développement de nouvelles formes de contrats de travail qu'on a qualifiées d' « atypiques », car elles remettent en cause les fondement du CDI : modification de la durée du travail (temps partiel subi, CES) et modification de la durée du contrat (CDD, stages, intérim).
Le développement de ce type d'emploi, notamment depuis les années 90, répond à un double objectif :
- d'un point de vue économique, il s'agit de permettre aux entreprises de mieux s'adapter aux conditions d'une économie mondialisée donc plus incertaine (cf. flexibilité, 3-4) ;
- d'un point de vue social, il s'agit de permettre l'embauche de travailleurs à moindre employabilité (jeunes, + 50 ans, femmes, peu qualifiés, …) dans un contexte de chômage de masse.
Illustrations : les « emplois jeunes » du gouvernement Jospin, le projet du CPE (gouvernement Villepin).
Quels sont les effets de cette précarisation des emplois ?
=> Réfléchissez aux arguments permettant de construire le plan répondant
au sujet
B) L'individualisation du contrat de travail
=> 22 p109 Q°48, 49
Depuis la fin des 30 glorieuses, on assiste à un retournement de tendance au détriment des conventions collectives. De nos jours, les contrats de travail tendent à individualiser les conditions de l'emploi : salaire, horaires, primes, carrière, formation, retraites, … Le but recherché est de particulariser les conditions de l'emploi pour mieux les lier à ses objectifs et ses résultats économiques (cf. « contrat d'objectifs »). Ainsi, la rémunération du salarié tend à être de moins en moins liée à son statut et de plus en plus à ses résultats. De ce fait, 2 salariés qui occupent le même emploi n'ont plus forcément le même salaire.
Ce recul du rôle des conventions collectives signifie que les caractéristiques du contrat de travail ne sont plus forcément négociées au niveau de la branche, mais au niveau de l'entreprise. Cette situation modifie le rapport de force entre l'employeur et l'employé, d'autant plus que cette évolution se déroule dans un contexte de crise du syndicalisme.
3-3-3 : L'évolution des qualifications*
A) Définitions
Il faut distinguer formation* et qualification*
La formation désigne « le niveau d'étude maximal obtenu par un individu à la fin de son parcours scolaire ».
La qualification regroupe « l'ensemble des capacités professionnelles acquises au cours de la scolarité (formation), mais aussi dans le cadre de l'activité professionnelle (expérience professionnelle ) ».
Il peut exister un décalage entre :
- qualification et formation : un jeune très diplômé n'est pas forcément
qualifié.
- qualification de l'emploi et qualification de l'employé : ex. : la
surqualification.
B) Constat : L'augmentation du niveau de formation en
France
=> Exercice p179 étude
C) De la qualification à la compétence
=> 20 p108 Q° 43, 44, 45
Parallèlement à l'individualisation des contrats de travail, de nouvelles formes d'évaluation des employés se développent.
Traditionnellement, les critères essentiels de l'embauche concernaient la formation et la qualification. Aujourd'hui les employeurs construisent de nouvelles exigences plus personnelles au moment de l'embauche.
La compétence désigne les qualités techniques mais aussi humaines (relations sociales, psychologiques, charisme, …). Ces compétences sont plus subjectives, moins quantitatives.
Cette évolution doit être reliée aux NFOT qui réclament plus d'adaptation (autonomie et polyvalence) aux travailleurs.
