5-4 : Les relations sociales dans l’entreprise
5-4 : Les relations sociales dans l'entreprise
Les relations sociales dans l'entreprise désignent l'ensemble des liens qui se tissent entre les différents acteurs de l'entreprise au-delà de la simple relation économique. Dans cette catégorie, on placera la question de la démocratie dans l'entreprise, celle des conditions de travail et salariales.
5-4-1 : La représentation des salariés dans l'entreprise
A) Quelles règles pour l'expression dans l'entreprise ?
Au lendemain de la Révolution française, les syndicats sont interdits au nom de la liberté du travail. Le droit de grève n'existe pas. Dans ces conditions, le dialogue social est impossible car rien n'oblige à la négociation des représentants du patronat et des travailleurs. Les mécontentements et les revendications ne peuvent être relayés. Cette situation aboutissait à des impasses donc à des situations conflictuelles très dures (grèves longues, intervention de l'armée, …).
Il est donc apparu nécessaire de créer des institutions, des lois et des mécanismes permettant la négociation et la pacification des conflits du travail. Cette institutionnalisation des conflits va voir émerger un nouveau mode de régulation sociale : Il s'agit de favoriser les échanges et la coopération entre les représentants des employés et ceux des employeurs.
Quelles sont les institutions qui permettent de désamorcer les conflits du travail ?
-La loi reconnaît le droit à la liberté syndicale depuis 1884.
-Pendant les 30 glorieuses, cette évolution trouvera sa concrétisation dans deux institutions majeures : les conventions collectives et le paritarisme (= gestion conjointe des partenaires sociaux [syndicats d'employeurs et d'employés] de certains des organismes de la protection sociale
- la loi permet de sortir de l'impasse dans laquelle se trouve un conflit. Le code du travail permet ainsi de fixer des limites aux libertés de l'employé et de l'employeur (exemple : le SMIC).
- la médiation : il s'agit de désigner un arbitre extérieur au conflit (le médiateur) qui doit permettre de rétablir le dialogue et la négociation.
=> 1 p158 Q°1, 2, 3
B) La crise du syndicalisme
Un syndicat est une organisation associative qui représente et défend les intérêts de ses adhérents dans le cadre de leur activité professionnelle (conditions de travail, emploi, rémunérations, vie dans l'entreprise, …).
Après la 2nde guerre mondiale et durant les « 30 glorieuses », les syndicats occupent une place importante dans la vie économique et sociale du pays. La mise en place des conventions collectives permet de procéder à des négociations majeures qui améliorent les conditions de travail via le Code du travail et permet l'augmentation continue des rémunérations.
De nos jours, ce rôle semble en déclin : le nombre d'adhérents diminue fortement et les syndicats n'apparaissent plus forcément comme étant un interlocuteur central des employeurs. Les conventions collectives au niveau de la branche perdent de leur influence au profit des accords dans l'entreprise, où les rapports de force employeurs - employés ne sont pas les mêmes.
=> Document « pour commencer » p 158 Q°1, 2
=> 2 p159 Q°1, étude
=> 3 p159 Q°1, 2
5-4-2 : Conditions de travail et droits des salariés
A) Les conditions de travail s'améliorent-elles ?
=> A l'aide des documents p154-155, répondez à la question-titre de la page 154
B) L'évolution des droits du salarié
=> 1 p186 Q° 2
Jusqu'à la Révolution française, le travail est très réglementé par le système des corporations : il s'agit d'une organisation des activités de production par corps de métier dans lesquelles les modes de production, les caractéristiques des produits, les prix et les grades professionnels sont fixés réglementairement. Un travailleur ne peut exercer son activité professionnelle en dehors de sa corporation d'appartenance. Pour être reconnu par sa corporation et s'installer, le travailleur doit suivre les différents degrés de l'ordre, de l'apprentissage à la maîtrise. Dans ces conditions, les prix et les salaires ne sont pas négociables : il n'y a donc pas de marché du travail.
La Révolution française va casser le système des corporations en interdisant toute forme d'association à objet professionnel (loi Le Chapelier, 1791). De ce fait, elle crée les conditions d'un marché du travail, conséquence de la liberté d'entreprendre. Cette transformation légale s'inscrit dans le projet révolutionnaire : les positions sociales ne sont plus déterminées par la naissance comme dans les sociétés aristocratiques, mais fonction des mérites économiques. C'est par son travail, libéré, que le citoyen trouve sa place dans la société.
Le contrat de travail est la conséquence de ces nouvelles idées : un employeur et un employé fixent en toute liberté les conditions de l'emploi à partir d'une négociation d'égal à égal. Cette conception du « libre contrat de travail » va perdurer jusqu'à la fin du 19ème siècle en France, accompagnant et favorisant la Révolution industrielle.
Néanmoins, il va être contestée au début du 20ème siècle. En effet, pour qu'un contrat en général soit valide, il faut que les contractants soient pleinement libres et maîtres de leurs choix. Or, il apparaît peu à peu que le contrat de travail n'est pas un contrat comme les autres. En effet, les 2 parties contractantes ne sont pas à égalité : l'employeur est en situation de force car, du fait de l'abondance de la main d'œuvre, il a la possibilité de ne pas contracter, contrairement au travailleur qui tire sa subsistance de son travail. De ce fait, l'employeur peut imposer ses conditions en matière d'heures de travail, de salaire, …
Cette « liberté » du marché du travail contribue ainsi au paupérisme, à la maladie, à l'anomie que connaît le monde ouvrier tout au long du 19ème siècle, alors même que l'économie connaît une très forte croissante. Des conflits sociaux de grande ampleur se développent dans un contexte dans lequel la représentation syndicale et le droit de grève n'existent pas (cf. Loi Le Chapelier).
Dès lors, pour mettre fin à cette crise et aux conditions de vie désastreuses du prolétariat (travail des femmes, des enfants, absence de retraite, …), un droit du travail émerge peu à peu : il a vocation à rétablir l'égalité des 2 contractants lors de la signature du contrat de travail. La partie faible est soutenue par la reconnaissance légale de certaines limites qui limitent le pouvoir de l'employeur : âge légal du travailleur, heures de travail puis, congés obligatoires puis payés, salaire minimum, … Ce lent et long mouvement aboutit à une protection sociale garantie à tout salarié (cf. SS, Constitution de 1946) dont se porte garant l'état providence.
C'est la naissance du salariat, c'est-à-dire le fait que le travail ne se limite pas à une activité de subsistance mais soit aussi associé à un statut social garantissant des droits en contrepartie des devoirs du travailleur.
Pendant les 30 glorieuses, la France connaît un problème de main d'œuvre. Les entreprises cherchent à fidéliser leurs salariés en créant un type de contrat particulier : le CDI. Par ce contrat, l'entreprise et le salarié s'engagent conjointement dans un projet lié à la vie et au développement de l'entreprise. Celle-ci s'assure la fidélité et l'assiduité du salarié ; ce dernier se voit reconnaître des droits spécifiques et un plan de carrière. Dans le même ordre d'idée les salaires se mensualisent : les entreprises n'ont plus à rechercher continuellement des travailleurs ; le salarié bénéficie de revenus plus importants, ce qui lui permet de mieux gérer sa consommation (cf. développement de la société de consommation).
Ces conditions d'emploi tendent à se généraliser à l'ensemble des entreprises et des branches : c'est la naissance de l' « emploi typique ».
Depuis la fin des 30 glorieuses, on assiste à une double transformation des contrats de travail dans le sens d'une plus grande précarisation et d'une plus grande individualisation.
=> 2 p156 Q° 1, étude
=> 4 p 157 étude
Depuis la fin des 30 glorieuses, on assiste à un retournement de tendance au détriment des conventions collectives. De nos jours, les contrats de travail tendent à individualiser les conditions de l'emploi : salaire, horaires, primes, carrière, formation, retraites, … Le but recherché est de particulariser les conditions de l'emploi pour mieux les lier à ses objectifs et ses résultats économiques (cf. « contrat d'objectifs »). Ainsi, la rémunération du salarié tend à être de moins en moins liée à son statut et de plus en plus à ses résultats. De ce fait, 2 salariés qui occupent le même emploi n'ont plus forcément le même salaire.
Ce recul du rôle des conventions collectives signifie que les caractéristiques du contrat de travail ne sont plus forcément négociées au niveau de la branche, mais au niveau de l'entreprise. Cette situation modifie le rapport de force entre l'employeur et l'employé, d'autant plus que cette évolution se déroule dans un contexte de crise du syndicalisme.
